L’emploi
des travailleurs handicapés
A défaut d’embaucher 6 % de salariés handicapés, les entreprises
paieront une taxe pouvant aller suivant l’effectif de 400 (3376 euros)
à 600 fois (5064 euros) le taux horaire du SMIC par unité manquante,
voire à 1500 fois (12660 euros), si elles n’emploient aucun salarié
handicapé pendant 3 années consécutives.
Ainsi, pour une obligation d’emploi de 6 travailleurs handicapés, une
entreprise qui resterait
passive pendant 3 ans aurait à payer plus de 75 000 € par an.
Elle se priverait aussi des compétences et de la motivation de
personnes attachées au retour à l’emploi. Or, la diversité des
handicaps est telle qu’il y a presque toujours une réponse possible à
la diversité des postes à pourvoir.
Comment dès lors mener une politique efficace ?
1. Commencer par
recenser les personnes reconnues handicapées dans l’entreprise
: bénéficiaires de pensions d’invalidité, victimes d’accidents du
travail ou de maladies professionnelles avec une IPP > 10 %,
bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH),
2. Sous-traiter des
travaux au secteur protégé qui pratique souvent des prix intéressants,
dans la limite de 50% de l’obligation. Le calcul est le suivant : coût
de la prestation divisé par 2000 (prestation externe) ou 1600
(prestation dans les locaux de l’entreprise) fois le SMIC horaire. Donc
une unité sera déduite par commande de 13 504 à 16 880 € selon la
situation.
3. Accueillir des
stagiaires rémunérés de la formation professionnelle et
pour une durée minimale de 150 heures, dans la limite de 33 % de
l’obligation.
4. Recruter de bons
professionnels ayant les compétences requises pour un contrat d’une
durée d’au moins 6 mois consécutifs par année civile. Il
existe des aides financières au recrutement (en moyenne 5000 €), ainsi
que des aides à l’insertion (en moyenne 1600 €).
5. Engager des
dépenses extra-légales répondant à une liste précise
(entre autres exemples : formation et sensibilisation des salariés de
l’entreprise, études et aménagements de postes de travail menées avec
le CHSCT et le médecin du travail, travaux d’accessibilité, mise en
place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés,
partenariat avec des organismes œuvrant pour l’insertion des
handicapés, etc.), dans la limite de 10 % de la contribution financière.
6. Conclure un
accord d’entreprise (ou d’établissement ou de groupe), à
valider par les partenaires sociaux et la DDTEFP. Conclu pour trois
ans, cet accord dispense l’entreprise de toute contribution pendant sa
durée en contrepartie d’engagements précis en matière d’emploi et de
maintien dans l’emploi. Ce type d’accord est intéressant pour les
entreprises déjà structurées (et sans doute trop contraignant pour les
TPE qui ont plutôt intérêt à privilégier des mesures ponctuelles de
recrutement et bénéficier des aides qui y sont attachées). Rappelons
également qu’à défaut d’accord spécifique, les entreprises ont
l’obligation de consulter une fois par an leur Comité d’Entreprise ou
d’Etablissement sur la manière dont elles s’acquittent de leur
obligation d’emploi des handicapés.
On le voit, il existe un grand nombre de possibilités bien plus
constructives pour les DRH que de payer une taxe pour une entreprise,
qui doit de toute façon respecter le principe général d’égalité de
traitement et de non discrimination, sans compter la volonté éventuelle
d’apporter sa pierre à l’édifice de l’emploi des personnes handicapées
; enjeu sociétal qui nous concerne tous.
© Michel Lasbleis, Technologies Sociales, 30 décembre 2007